Vérification de la dotation des cadres de direction

Gestionnaires responsables du recrutement

Dans l'ensemble, les gestionnaires responsables du recrutement de l'ASFC reçoivent, directement de la part des CRH de la Division du ressourcement des cadres, les outils et le soutien nécessaires pour respecter les exigences législatives, réglementaires et politiques au besoin, dans le cadre de mesures de dotation.

• On retrouve, dans les 43 dossiers de l'échantillon, des preuves que les CRH fournissent des outils et du soutien aux gestionnaires responsables du recrutement : ils ont correspondu avec leurs CRH tout au long du processus de dotation et leur ont fourni des conseils, des modèles et des services, ainsi que des documents sur les mesures de dotation.
• Les gestionnaires responsables du recrutement que nous avons interrogés ont exprimé leur satisfaction et leur confiance à l'égard de la qualité des conseils et des services que leur ont offerts les CRH de la Division du ressourcement des cadres pour veiller à ce que les activités de dotation satisfassent aux exigences législatives, réglementaires et politiques.

Conseillers en ressources humaines

Il existe une trousse d'outils complète à la disposition des CRH de la Division du ressourcement des cadres, qui se trouve dans un endroit central et facile d'accès; cette trousse les aide à soutenir leurs clients dans le cadre du processus de dotation, à l'aide de conseils et d'outils.

• De janvier 2024 à janvier 2025, la Division du ressourcement des cadres a complètement mis à jour la trousse à outils et l'espace Wiki relatifs à la dotation à l'intention de son personnel. Cette trousse comprenait des modèles normalisés pour tous les aspects du processus, allant de la communication par courriel à la préparation des lettres d'offre.
• Les revues générales et l'examen des dossiers ont permis de confirmer que les CRH se servent activement de ces outils. On retrouve, dans les 43 dossiers de l'échantillon, des preuves qu'ils utilisent les modèles de la trousse à outils, comme les listes de vérification, les ECM, les formulaires de demande d'action de dotation EX (DADEX) et les lettres d'offre.
• Durant l'entretien, les trois CRH^{Note de bas de page 4} ont dit avoir remarqué, au cours de la dernière année, une grande amélioration quant aux outils de dotation pour les postes EX disponibles.

Contexte : Au cours de l'année civile 2024, l'ASFC a traité 242 mesures de dotation visant des postes EX (à l'exclusion des nominations intérimaires de jusqu'à quatre mois moins un jour). Ces mesures ont été facilitées par 10 CRH, qui ont aidé 47 gestionnaires responsables du recrutement différents.

Pouvoirs de dotation et pouvoirs financiers

Pour procéder à une nomination, le gestionnaire responsable du recrutement et la personne subdéléguée exerçant le pouvoir de « nomination » doit s'être vu déléguer tant des pouvoirs financiers que des pouvoirs de dotation. À l'heure actuelle, l'instrument de subdélégation des pouvoirs de dotation de l'ASFC prévoit, concernant l'embauche de cadres, que seule la présidente peut approuver (signer) les nominations pour une période indéterminée et les nominations intérimaires de plus de 12 mois (c'est ce qu'on appelle le pouvoir de « nommer »). Les VP, les DG et les DGR sont des gestionnaires responsables du recrutement ayant le pouvoir subdélégué de « mener un processus » dans leurs secteurs de l'organisation, ce qui leur permet de réaliser toutes les étapes d'une mesure de dotation jusqu'à la décision de nomination finale. En ce qui concerne les nominations intérimaires de 4 à 12 mois, le pouvoir de « nommer » est subdélégué au DG de la Direction de la classification, de la dotation et de la gestion des talents.

Dans le cadre de la vérification, la conformité de 43 mesures de dotation avec l'instrument de subdélégation de dotation de l'ASFC a été évaluée, ainsi que la conformité aux exigences relatives à la délégation des pouvoirs financiers, car chaque mesure de dotation entraîne des dépenses. Tant les pouvoirs de dotation que les pouvoirs financiers doivent être respectés.

• Les 43 mesures de dotation étaient conformes à l'instrument de subdélégation en matière de dotation : elles ont été menées par des gestionnaires responsables du recrutement dotés d'un pouvoir de « mener un processus » valide, et la nomination a été effectuée soit par la présidente, soit, dans le cas de nominations intérimaires de 4 à 12 mois, par le DG de la DCDGT. Les 31 nominations signées par la présidente satisfaisaient également aux exigences relatives à la délégation de pouvoirs financiers.
• Quant aux 12 nominations signées par le DG de la DCDGT, leur approbation n'était pas conforme à la Directive sur la délégation des pouvoirs de dépenser et des pouvoirs financiers du Conseil du Trésor. Même si le DG s'était vu déléguer des pouvoirs de dotation, il n'avait pas de carte de délégation des pouvoirs financiers (c'est-à-dire, une carte de spécimen de signature) pour les centres de coûts concernés par les mesures de dotation, ce qui est requis pour autoriser adéquatement les dépenses.
  • Le pouvoir financier délégué n'entre en vigueur que s'il y a eu délivrance d'une carte de délégation, approuvée par le responsable de la désignation, qui indique la période de validité, le type et le niveau du pouvoir délégué. Ainsi, le DG de la DCDGT n'avait pas le pouvoir d'engager des dépenses ni le pouvoir d'engager des fonds relativement aux activités de dotation, car la carte de spécimen de signature requise pour activer sa délégation fonctionnelle n'avait été pas délivrée en raison d'un oubli d'ordre administratif.
  • Bien que, sur le plan technique, cette pratique ne respecte pas le pouvoir de dépenser ni les pouvoirs financiers délégués, les gestionnaires responsables du recrutement (c'est-à-dire, les responsables de budget) étaient au fait des mesures de dotation; en approuvant les décisions de sélection, ils avaient essentiellement préautorisé les dépenses financières connexes. Il faudrait toutefois rectifier le processus pour en garantir la conformité avec la politique en matière de finances, faute de quoi l'Agence risquerait de ne pas respecter les exigences du Conseil du Trésor de façon persistante.

Détermination et atténuation des préjugés et des obstacles auxquels pourraient se heurter les groupes en quête d'équité en matière d'emploi

Depuis le 1er juillet 2023, il est obligatoire, au titre de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique de recenser et d'atténuer les préjugés et les obstacles liés aux méthodes d'évaluation pour veiller à ce que les personnes désavantagées appartenant à des groupes méritant l'équité aient une chance égale de se présenter sous leur meilleur jour dans le cadre des processus de dotation. Le [caviardé] sur l'atténuation des préjugés et des obstacles en matière d'évaluation et la [caviardé] fournissent des directives supplémentaires aux spécialistes des RH et aux gestionnaires responsables du recrutement, notamment sur l'exigence de verser ces évaluations à chacun des dossiers de dotation. Voici des exemples d'éléments que la liste de vérification pourrait permettre d'atténuer : les qualifications restreintes ou qui vont au-delà de ce qui est requis pour le poste, le temps insuffisant accordé aux candidats pour se préparer et formuler leurs réponses; les comités d'évaluation homogènes ou n'ayant pas la formation appropriée; le fait d'exiger une expérience professionnelle récente, appréciable ou continue au sein du gouvernement.

Des contrôles de conformité ont été effectués relativement à cette exigence pour 31 des 43 mesures de dotation visant des postes EX de l'échantillon. Les 12 autres mesures de dotation n'ont pas fait l'objet d'un contrôle puisqu'elles avaient été entamées avant le 1er juillet 2023 et n'étaient donc pas assujetties à l'exigence. D'après les résultats des contrôles, même s'il y avait une liste de vérification de la CFP remplie dans 28 des 31 dossiers, 20 de ces 28 listes ont été remplies et signées le jour même de l'évaluation des candidats ou après celle-ci place (se référer au Tableau 1 : Résultats des contrôles de conformité des actions de dotation des postes EX échantillonnées). Comme la LEFP exige que l'évaluation des préjugés et des obstacles ait lieu avant l'évaluation des candidats, le fait d'évaluer l'atténuation des préjugés et des obstacles (ou d'attester qu'il y a eu évaluation) après la sélection des candidats ne garantit pas qu'il y ait eu élimination ou atténuation des préjugés et des obstacles avant l'évaluation des candidats, ce qui va à l'encontre de l'esprit et de l'intention de l'exigence de la LEFP.

Évaluation des préjugés et des obstacles liés aux méthodes d'évaluation

Les résultats des contrôles de conformité des actions de dotation des postes EX échantillonnées sont présentés dans le tableau ci-dessous.

Les gestionnaires responsables du recrutement et les CRH de la Division du ressourcement des cadres consultés dans le cadre de la vérification ont l'impression que la liste de vérification n'est qu'un « exercice de cases à cocher » et doutent qu'elle joue le rôle qu'elle est censée jouer. Parallèlement, les deux groupes ont souligné l'importance de respecter les objectifs d'équité en matière d'emploi dans le cadre de dotation, leur engagement à cet égard, et leur souhait d'atténuer les préjugés et les obstacles auxquels se heurtent les groupes désavantagés. Bien que le fait de remplir la liste de vérification réponde aux exigences de la CFP, si l'on ne réfléchit pas à la question en amont dans le cadre du processus de dotation, on rate l'occasion d'évaluer et d'ensuite atténuer véritablement et efficacement les préjugés et les obstacles, lesquels peuvent empêcher les personnes désavantagées d'avoir une chance égale de donner le meilleur d'elles-mêmes. En veillant à ce que cette étape soit réalisée en amont, l'Agence pourrait mieux respecter l'intention et l'esprit des exigences législatives, ainsi qu'accroître ses efforts visant à atteindre les objectifs d'EE.

Critères de mérite

Les lois, les règlements et les politiques en matière de dotation reposent sur un principe fondamental : les nominations effectuées dans la fonction publique doivent être fondées sur le mérite. Dans le cadre de toute nomination pour une période indéterminée et nomination intérimaire de plus de quatre mois, les gestionnaires responsables du recrutement doivent :

• préparer un ECM qui définit les exigences du poste et veiller à ce que les candidats respectent ou dépassent les normes de qualification minimales pour l'administration publique centrale;
• évaluer les candidats selon les critères de mérite, conserver tous les résultats des évaluations et démontrer en quoi les candidats respectent ces critères;
• appliquer les critères de mérite de façon juste et transparente dans le cadre des processus de dotation, d'autorisation en matière de priorité et de notification (se référer à l'Annexe D : Définitions).

Le Cadre de nomination de la CFP prévoit qu'il faut conserver, au dossier de dotation, les documents qui attestent de chacun de ces éléments. Les 43 dossiers de dotation visant des postes EX qui formaient l'échantillon ont été évalués en fonction de ces exigences.

Chacun des 43 dossiers faisait état des critères de mérite et démontrait que ceux-ci avaient été appliqués de façon uniforme dans le cadre des processus d'autorisation en matière de priorité, d'évaluation et de notification; le gestionnaire responsable du recrutement attestait également que le candidat répondait aux exigences. Il y avait, dans tous les dossiers, des documents portant sur :

• les exigences en matière d'expérience essentielle (RH, finances et autres fonctions de direction ou de gestion);
• les obligations en matière de langues officielles applicables;
• les exigences en matière de sécurité;
• les exigences en matière d'études.

Dans 7 cas, le gestionnaire responsable du recrutement a accepté une combinaison d'études, de formation et d'expérience en remplacement d'un diplôme d'études postsecondaires. Dans 4 de ces 7 dossiers, la raison n'était pas suffisamment justifiée et/ou les titres de compétences à l'appui ne figuraient pas au dossier (par exemple, documents attestant de la formation suivie, des études reconnues ou de l'accréditation professionnelle). Il y a donc une occasion d'améliorer la façon dont les gestionnaires responsables du recrutement consignent leur évaluation des exigences en matière d'études, par exemple en incluant des justifications ou en conservant d'autres éléments de preuve. Il en découlerait une transparence et une responsabilisation accrues lorsqu'il s'agit d'avoir recours à des « équivalences approuvées par l'employeur » pour évaluer le respect des critères de mérite dans le cadre d'une mesure de dotation visant un poste EX.

Normes de qualification des cadres

Expérience

Expérience de la gestion de ressources humaines et financières.

Études

Au moins l'une des options ci-dessous :

• admissibilité à un titre professionnel reconnu dans une province ou un territoire du Canada;
• grade d'un établissement d'enseignement postsecondaire reconnu;
• combinaison acceptable d'études, de formation et/ou d'expérience (équivalence approuvée par l'employeur).

Démonstration de compétences clés en leadership

• Créer une vision et une stratégie
• Mobiliser les personnes
• Préserver l'intégrité et le respect
• Collaborer avec les partenaires et les intervenants
• Promouvoir l'innovation et orienter le changement
• Obtenir des résultats

Décisions de sélection

Selon le Cadre de nomination de la CFP, le gestionnaire responsable du recrutement doit formuler, par écrit, sa décision de sélection dans le cadre de toute nomination. À l'Agence, Une|Politique de dotation de l'ASFC, l'Orientation en dotation de l'ASFC et le modèle de DADEX aident à formuler les décisions de sélection dans le cadre des nominations à des postes EX; ces ressources visent ainsi à assurer la cohérence et la transparence du processus de dotation.

La vérification a permis de vérifier si une décision de sélection approuvée figurait aux dossiers de dotation visant des postes EX : il y en avait dans l'ensemble des 43 dossiers de dotation évalués. Nous avons évalué chaque décision pour déterminer dans quelle mesure l'orientation sur la justification des décisions de sélection a été suivie; nous avons constaté ce qui suit :

• Depuis la mise en œuvre du modèle de DADEX à l'hiver 2024, il y a eu prise en considération, au moment de prendre la décision de nomination, des lacunes de représentation concernant les groupes en quête d'EE au sein de la direction générale ou de la région d'embauche, et ce, dans le cadre de toutes les mesures de dotation. Selon le modèle de DADEX, s'il existe une lacune concernant l'EE et que la nomination ne la comble pas, il faut fournir une justification au moment de formuler la décision de sélection.
  • D'après les résultats des contrôles, dans 29 cas, il y avait une lacune concernant l'EE au sein de la direction générale ou de la région d'embauche. Dans 10 des 29 cas, il a été décidé de nommer un candidat non visé par l'EE. Toutefois, il n'y avait, dans aucune des décisions de sélection, la justification requise concernant la question de l'équité en matière d'emploi. Bien que cette absence de justification ne constitue pas un manquement aux exigences des politiques externes, elle témoigne d'un usage non uniforme du modèle de DADEX; il s'agit d'une occasion manquée de faire preuve de transparence et d'un engagement sérieux à l'égard de l'EE.
• En ce qui concerne les 11 nominations annoncées de l'échantillon, on indiquait, dans l'explication des décisions de sélection, que le choix reposait sur la réussite du candidat dans le cadre d'un processus annoncé, en plus de préciser en quoi ce candidat en particulier était un bon choix ou comblait un besoin.
• Quant aux 32 nominations non annoncées de l'échantillon, on précisait en détail, dans les décisions de sélection, les facteurs à prendre en considération dans la planification des RH, les besoins opérationnels et le contexte organisationnel particulier, la gestion des talents; on y justifiait aussi le recours à un processus non annoncé plutôt qu'à un processus annoncé ou à un bassin existant.

Lettres d'offre

À la signature de la LO par la personne subdéléguée ayant le pouvoir de « nommer » et la personne nommée, la mesure de dotation se conclut. D'après le Cadre de nomination de la CFP, les ministères doivent conserver une copie de la lettre signée au dossier, puis transmettre la lettre signée au service de la rémunération pour que celui-ci puisse préparer le dossier de paye.

Nous avons vérifié si une LO valide figurait dans les 43 dossiers de dotation qui formaient l'échantillon de vérification : il y en avait dans tous les dossiers, sauf un. Dans le dossier sans LO en question, la mesure de dotation s'est conclue au moyen d'une « lettre de rémunération » qui autorisait la rémunération rétroactive de la personne à la fin de sa nomination intérimaire, laquelle avait été prolongée. Cette prolongation de nomination intérimaire s'inscrivait dans le cadre d'un important arriéré de demandes de nomination intérimaire datant de 2023. La Division du ressourcement des cadres et la haute direction de l'ASFC ont exceptionnellement choisi d'officialiser ces nominations intérimaires terminées à l'aide de lettres de rémunération.

Nous avons également vérifié si les LO avaient été signées avant la date de prise d'effet de la nomination :

• Il y avait, dans 18 des 20 dossiers liés à une nomination pour une période indéterminée de l'échantillon, une LO signée avant la date de prise d'effet. Les deux autres dossiers de dotation présentaient des circonstances atténuantes.
• Il y avait, dans 22 des 23 dossiers liés à une nomination intérimaire de plus de quatre mois, une LO signée après la date de prise d'effet.

Nous avons constaté, au sein de l'échantillon, que la durée des mesures prises en 2024 avait considérablement diminué par rapport à celles prises en 2023 : le délai moyen entre la date de prise d'effet de la nomination intérimaire et la signature de la LO était de 46 jours en 2024, comparativement à 260 jours en 2023.

Bien qu'il ne soit pas interdit d'indiquer une date d'entrée en fonction rétroactive sur les LO, ces dernières doivent être signées avant la date de prise d'effet de la mesure de dotation. Les nominations intérimaires rétroactives peuvent accroître le risque de résultats négatifs, tant pour la personne nommée que pour l'Agence. Bien que des circonstances imprévues ou des urgences opérationnelles puissent nécessiter le traitement rétroactif occasionnel des LO, celui-ci doit être réduit au minimum dans la mesure où cela est possible sur le plan opérationnel.

Étude de cas : Nomination intérimaire rétroactive

En examinant l'un des dossiers de l'échantillon, l'équipe de vérification a découvert une mesure de dotation connexe qui comportait plusieurs problèmes de non-conformité potentielle. Il s'agissait notamment de problèmes liés au respect des exigences en matière de langues officielles, de la prolongation de la période d'intérim au-delà du délai permis et d'un non-respect potentiel des pouvoirs de dotation subdélégués. Les documents relatifs à la nomination intérimaire ont été préparés rétroactivement et, à la lumière des divers problèmes relevés, la mesure de dotation n'a pas été traitée, ce qui a pu avoir une incidence sur la rémunération de l'employé.

Ce cas illustre l'importance de veiller à ce que les nominations soient approuvées avant la date d'entrée en fonction et à ce que les documents appropriés aient été préparés à l'appui de la décision de sélection. Sinon, il peut en découler une infraction aux lois et aux règlements en matière d'emploi, des griefs, des frais juridiques, une perte de confiance, une détérioration de la relation entre employeur et employé, ainsi qu'une atteinte à la réputation de l'Agence.

Durée du processus

Plusieurs gestionnaires responsables du recrutement se sont dits préoccupés par la longueur globale du processus de dotation et aimeraient que la date d'achèvement des mesures de dotation soit plus prévisible.

L'ASFC n'a pas de norme de service pour le traitement des mesures de dotation visant des postes EX. Parmi les 43 dossiers échantillonnés, le délai médian pour traiter les dossiers après réception de tous les documents nécessaires de la part du gestionnaire du recrutement était de 23 jours ouvrables, et le délai de traitement variait entre 1 et 300 jours ouvrables.

La Division du ressourcement des cadres a conscience de la longueur du processus d'approbation et s'en préoccupe également. Elle a élaboré des options pour le simplifier et en réduire les délais.

À envisager par la direction : La haute direction devrait envisager des stratégies pour optimiser toutes les étapes du processus de dotation.

Niveau 1 : Assurance de la qualité interne

La Division du ressourcement des cadres est responsable d'aider les gestionnaires responsables du recrutement à respecter toutes les exigences applicables. À cette fin, la Division vérifie chaque dossier pour veiller à ce qu'il respecte les principales exigences de conformité et les pouvoirs de dotation délégués.

Nous avons constaté, dans le cadre de la vérification, que la Division a mis en place un processus efficace de contrôle de la qualité qui s'applique à toute mesure de dotation, avant l'approbation de cette dernière par la haute direction. Ce processus favorise la conformité des dossiers de dotation avec les principales exigences, notamment en veillant à ce que les documents pertinents soient conservés et à ce que les décisions de sélection soient rédigées avant l'envoi des dossiers aux fins d'approbation.

• Dans les 43 dossiers de l'échantillon, la « liste de vérification intégrée des mesures de dotation visant des postes EX » a été utilisée pour faciliter la collecte des éléments de preuve à verser au dossier de dotation.
• Une fois que le CRH et le gestionnaire responsable du recrutement ont préparé tous les documents du dossier de dotation, ce dernier fait l'objet d'un examen par un évaluateur indépendant et la directrice de la Division du ressourcement des cadres.
• Il y avait, dans 30 des 43 dossiers, une preuve directe d'examen et/ou de mesures correctives avant l'approbation. Étant donné qu'aucune loi ni politique n'exige de démontrer, dans un dossier de dotation, qu'il y a eu un examen interne, il ne s'agit pas d'un taux de conformité, mais plutôt d'un indice de diligence supplémentaire. Les 43 dossiers contenaient également une preuve de l'approbation de la directrice de la Division du ressourcement des cadres.

Niveau 2 : Processus d'approbation

Un élément crucial de la surveillance et du contrôle, en particulier à l'égard de mesures et de décisions de grande importance, est la rigueur dont font preuve la haute direction et les autorités approbatrices au moment de prendre des décisions.

Nous avons évalué, dans le cadre de la vérification, la surveillance menée à l'égard des nominations à des postes EX à l'ASFC; nous avons constaté que les 43 dossiers de l'échantillon ont suivi le processus d'approbation prescrit :

• 12 dossiers de nomination intérimaire ont été approuvés par le DG de la DCDGT, comme le veut le tableau de subdélégation de pouvoirs de l'ASFC;
• les 31 dossiers restants, qui nécessitaient l'approbation de la présidente, ont fait l'objet d'un examen et d'une recommandation écrite du DG de la DCDGT et de la VP de la DGRH.

En septembre 2023, la DGRH a mis sur pied le CGCS, coprésidé par les VP des DGRH et de la Direction générale des finances et de la gestion organisationnelle et formé de tous les VP et DGR, afin de permettre et de favoriser une gestion efficace de l'organisation et des ressources humaines de la part des cadres supérieurs. L'une des principales priorités du Comité était de réduire l'arriéré des mesures de dotation visant des postes EX et d'assurer une surveillance et une transparence accrues à l'égard des dossiers de dotation avant leur envoi à la présidente aux fins d'approbation.

• Parmi les 43 dossiers de l'échantillon, 12 ont été jugés à risque élevé ou moyen par la Division du ressourcement des cadres, puis présentés au CGCS et approuvés par celui-ci.
• Les travaux du Comité ont été interrompus à la fin de 2024, comme l'arriéré a été considérablement réduit; il y avait également moins de mesures de dotation à risque élevé à faire examiner par le Comité. Selon la DGRH, les travaux du Comité devraient reprendre à l'automne 2025 et porteront surtout sur des questions stratégiques.

Ensemble, le processus de contrôle interne de la qualité de la Division du ressourcement des cadre (niveau 1), ainsi que la surveillance et la supervision de la haute direction et des autorités approbatrices (niveau 2), contribuent à assurer la conformité des processus de dotation visant des postes EX et la prise de mesures correctives en temps opportun.

Niveau 3 : Plan de surveillance des activités de dotation

Pour veiller à ce que le processus de dotation continue de satisfaire aux exigences et aux objectifs de conformité, il est important de le surveiller de façon indépendante. Selon la Politique de nomination de la CFP, les ministères doivent mener une telle surveillance et garantir la prise de mesures correctives appropriées pour corriger toute lacune. À l'ASFC, cette responsabilité revient à l'Unité de la dotation ministérielle de la DGRH. La vérification a notamment permis d'évaluer la surveillance que mène l'Unité à l'égard du processus de dotation visant des postes EX; pour ce faire, nous avons examiné les plans et les outils d'évaluation de la Division, ainsi que ses résultats en matière de surveillance et de reddition de compte.

Nous avons constaté que l'Unité de la dotation ministérielle a mis sur pied un PSAD qu'elle exécute chaque année, afin de surveiller les mesures de dotation prises à l'ASFC (pour des postes EX et autres).

• La surveillance effectuée dans le cadre du PSAD portait sur la conformité des activités de dotation par rapport à l'Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination de la CFP. Elle visait, plus précisément, à évaluer des échantillons de dossiers de dotation à l'aide d'une liste de vérification détaillée comportant 96 éléments à contrôle, dont les critères de mérite, le droit de priorité, les obligations en matière de langues officielles, l'ordre de préférence, les mesures d'adaptation, l'auto déclaration sur l'équité en matière d'emploi et l'affirmation d'affiliation autochtone, entre autres.
• La surveillance des dossiers de postes EX et autres s'est faite selon une approche fondée sur le risque.
  • Dans le rapport final de 2023 à 2024, il n'y avait pas de distinction entre les dossiers de dotation visant des postes EX et ceux visant d'autres postes. Sur les 50 dossiers de dotation, 4 visaient des postes EX, ce qui représentait 2 % du nombre total de mesures de dotation visant des postes EX (environ 203) pour la période.
  • Au cours de l'exercice 2024 à 2025, 6 dossiers de dotation visant des postes EX ont été examinés, ce qui représentait 3 % du nombre total de mesures de dotation visant des postes EX (environ 236) pour la période.
• En 2024 à 2025, la surveillance des mesures de dotation visant des postes EX a donné des résultats similaires aux observations faites dans le cadre de la présente vérification. En voici des exemples :
  • des taux de conformité élevés quant au respect des pouvoirs de dotation subdélégués et à la démonstration des critères de mérite;
  • la présence, au dossier, d'une liste de vérification des préjugés et des obstacles de la CFP, souvent remplie après l'évaluation des candidats.
• Les rapports de surveillance finaux préparés dans le cadre du PSAD ont été présentés au VP de la DGRH et à la présidente.

Il y a, à l'ASFC, un Plan de surveillance des activités de dotation visant des postes EX et autres, de sorte à fournir une assurance supplémentaire au chapitre de la conformité avec les lois, les règlements et les politiques.