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Plan sur l’accessibilité (2023 à 2025) : Principes directeurs et pilier 1 à pilier 3

Plan sur l’accessibilité

Compte tenu de la complexité de l’ASFC, chaque pilier de travail est dirigé par un sous-groupe de travail qui rend compte à un comité de hauts dirigeants de l’ASFC. Ensemble, ces dirigeants forment le groupe de travail sur l’accessibilité au niveau de la direction générale. En collaboration avec la Direction de la culture, les impacts potentiels des plans et activités de chaque pilier sur la culture organisationnelle de l’ASFC sont également pris en considération.

À ce jour, nos efforts ont principalement porté sur l’évaluation et l’identification des obstacles, l’organisation de consultations, l’élaboration de plans d’action pour combler les lacunes et le lancement de la formation pour nos agents de première ligne, conformément aux exigences du règlement sur les transports accessibles pour les personnes en situation de handicap (RTAPH). Notre plan sur l’accessibilité sera un document qui évoluera au fur et à mesure que nous en apprendrons davantage sur les défis auxquels les personnes en situation de handicap sont confrontées.

Les sections suivantes donnent un aperçu de nos objectifs et de ce que nous espérons accomplir au cours des 3 prochaines années dans les 7 domaines prioritaires. Des rapports annuels seront partagés pour évaluer nos progrès par rapport à ces engagements.

Principes directeurs

Pour élaborer nos plans d’action, tous les piliers ont utilisé les principes suivants :

Rien sans nous
Les personnes en situation de handicap participent à la recherche, à la conception, à l’application et à l’amélioration continue de l’approche de l’Agence en matière d’accessibilité : « Inclusif par conception; Accessible par défaut ».
Collaboration
Les employés en situation de handicap, les gestionnaires, les collègues et les hauts dirigeants de l’ensemble de l’ASFC travailleront ensemble pour identifier, éliminer et prévenir les obstacles. Nous ferons également appel à des sources d’expertise internes et externes, au besoin.
Durabilité
La priorité doit être donnée aux actions qui soutiennent l’accessibilité par la conception, qui sont réalisables, mesurables et qui conduiront aux impacts les plus significatifs.
La transparence
L’ouverture, la clarté des rôles et des responsabilités, les relations de cohésion et de collaboration ainsi que l’utilisation d’un langage clair et simple sont essentiels à l’avancement du plan d’action.
Preuves
L’identification, l’élimination et la prévention des obstacles doivent s’appuyer sur des ressources et des données crédibles.

Pilier 1 : Emploi et expérience des employés

L’ASFC compte plus de 15 000 employés travaillant dans tout le Canada et à l’étranger. Environ la moitié de nos employés travaillent dans des secteurs opérationnels tels que aérien, terrestre, ferroviaire, maritime et dans les bureaux postaux. Ceux qui travaillent dans des environnements opérationnels facilitent le mouvement légitime des voyageurs et des marchandises. Nos employés de première ligne sont fiers de servir des millions de clients chaque année, d’accueillir les gens au Canada tout en menant des opérations complexes d’application de la loi pour préserver la prospérité, la santé et la sécurité des Canadiens.

Nos activités sont soutenues par des secteurs d’entreprise et de programmes qui sont responsables de l’élaboration et de la conception des programmes et des services, ainsi que de la prestation de services et de conseils en matière de ressources humaines, de technologie de l’information, de communications et de gestion financière. La diversité de notre personnel représente l’une de nos plus grandes forces.

Reconnaissant que nos employés sont notre plus grand atout, le pilier emploi et expérience des employés se concentre sur l’amélioration de l’expérience des employés tout au long de leur cheminement. Nous avons repensé le lieu de travail afin que tous les employés se sentent inclus, reçoivent une formation accessible, disposent des outils et du soutien dont ils ont besoin pour réussir et puissent, ultimement, exploiter pleinement leur potentiel au travail. Nous nous sommes tournés vers soi-même et avons examiné nos forces et nos faiblesses. Grâce à une analyse approfondie, nous avons une meilleure compréhension de nos lacunes et nous nous efforçons de les combler, tout en restant conscients que nous n’avons pas encore découvert toutes nos lacunes et que nous ne comprenons pas pleinement tous les obstacles auxquels les personnes en situation de handicap sont confrontées sur le lieu de travail.

L’essentiel de notre travail consiste à nous assurer que nous disposons d’une main-d’œuvre pleinement représentative. Actuellement, 4,3 % des employés de l’agence s’identifient volontairement comme des personnes en situation de handicap, alors que la disponibilité de la main-d’œuvre est de 9,4 %. Cela peut signifier qu’il existe un écart allant jusqu’à 5,1 % entre notre représentation et ce qui est disponible dans la main-d’œuvre. En terme de nombre, cela équivaut à environ 751 personnes. Reconnaissant qu’il y a généralement une sous-déclaration des personnes en situation de handicap, l’ASFC s’est engagée à combler cet écart en combinant des efforts de recrutement et une augmentation de l’auto-identification.

En 2020, nous avons mené une enquête interne pour mieux comprendre pourquoi les employés ne s’auto-identifient pas, ce qui est un processus volontaire au sein de la fonction publique fédérale. Les 2 principales raisons étaient le manque de compréhension de l’objectif de l’auto-identification et, deuxièmement, la crainte des répercussions potentielles sur les possibilités de carrière. Il avait des préoccupations concernant le jugement et la stigmatisation, ainsi que de leurs impacts sur les relations et opportunités au travail. Au cours de notre processus de consultation, nous avons approfondi ce point et compris qu’il s’agissait d’un défi particulier dans un environnement de maintien de l’ordre, où la capacité physique est considérée comme valorisée. Par ailleurs, nous avons appris que de nombreux employés en situation de handicap ne souhaitaient pas s’identifier parce qu’ils avaient l’impression que leur handicap ne constituait pas une limitation au travail. Ils craignaient que le fait de s’identifier ne prive quelqu’un qui pourrait avoir besoin de plus de soutien.

Nos consultations nous ont également donné un aperçu des obstacles auxquels les candidats sont confrontés lorsqu’ils postulent à un processus gouvernemental. L’élimination de ces obstacles contribuera à accroître le bassin de talents potentiels afin que davantage de candidats aient des chances équitables de réussir. Pour combler cet écart, nous nous concentrerons sur l’expérience globale des candidats et des employés afin de nous assurer que toutes les personnes en recherche d’emploi et les employés peuvent obtenir le soutien dont ils ont besoin pour réussir.

Afin de nous confirmer aux réglementations en matière de transport accessible, nous veillons à ce que les employés de l’ensemble de l’organisation aient accès à une formation sur l’inclusion et l’accessibilité, afin que les agents de première ligne et le personnel chargé de la prise de décision soient conscients des droits des personnes. La formation peut contribuer à faire évoluer l’état d’esprit des employés vers un état d’esprit qui reconnaît les avantages d’un lieu de travail et de services réellement accessibles.

Objectifs et mesures de performance

Au cours des 3 prochaines années, la Direction générale des ressources humaines, qui dirige le pilier de l’emploi, se concentrera sur les 3 objectifs majeurs décrits ci-dessous:

  1. Représentation : Augmenter la représentation des personnes en situation de handicap afin de combler les écarts de disponibilité de la main-d’œuvre.

    Mesures de performance :

    1. Embaucher 330 personnes vivant avec un handicap d’ici .
    2. Identifier, réduire ou éliminer les obstacles internes dans les processus de recrutement d’ici 2025.
  2. Réduire les stigmates : Les employés et les chercheurs d’emploi font confiance à l’ASFC et se sentent à l’aise de s’identifier sans crainte de représailles.

    Mesures de performance :

    Le taux d’auto-identification passe de 61 % en 2022 à 80 % en 2025.

  3. Être inclusif dès la conception : Les employés et les demandeurs d’emploi reçoivent les outils, les ressources et le soutien nécessaires pour contribuer et réaliser leur plein potentiel dans un environnement inclusif.

    Mesures de performance :

    1. L’agence a appris par l’engagement que, trop souvent, l’expérience d’une personne vivant avec un handicap dépendait des connaissances et du soutien fourni par les gestionnaires. Les gestionnaires recevront une formation sur la façon d’identifier les obstacles et de soutenir les employés vivant avec un handicap.
    2. Au moins 80 % des employés indiquent qu’ils disposent de l’équipement et des outils nécessaires pour faire leur travail.
    3. Le taux de harcèlement et de discrimination indiqué par les personnes vivant avec un handicap continue de diminuer.
    4. Le pourcentage de personnes vivant avec un handicap qui déclarent avoir réussi à progresser dans leur carrière grâce à l’accessibilité ou aux mesures d’adaptation.
    5. Le pourcentage d’employés vivant avec un handicap qui éprouvent un sentiment positif d’appartenance au travail est égal à celui des employés qui ne déclarent pas vivre avec un handicap.
    6. Le pourcentage d’employés vivant avec un handicap qui déclarent avoir confiance en leur superviseur immédiat est égal au pourcentage d’employés qui ne vivent pas avec un handicap.

Barrières

Pour identifier les obstacles, nous avons travaillé avec la communauté des personnes en situation de handicap et nous avons recueilli des informations à partir d’un examen interne formel du processus de dotation effectué par notre Direction générale de la vérification interne et de l’évaluation des programmes.

Les obstacles auxquels les candidats et les employés sont confrontés dans le cadre du recrutement sont liés aux politiques, aux systèmes et aux pratiques.

Processus de demande d’emploi

Le processus de recrutement dans la fonction publique fédérale peut être compliqué et intimidant pour les candidats. Les offres d’emploi comportent souvent un grand nombre de questions de présélection qui peuvent ne pas être claires ou utiliser le jargon gouvernemental. Cela peut écarter par inadvertance les candidats qui ne sont pas familiers avec la façon de remplir les offres d’emploi. De plus, la plateforme Emplois au gouvernement du Canada est difficile à naviguer avec des outils d’accessibilité tels que les lecteurs d’écran. Ces facteurs peuvent entraîner l’élimination par inadvertance d’un candidat d’un processus et avoir un impact disproportionné sur la communauté des personnes vivant avec un handicap.

Exigences en matière de langues officielles

Les exigences en matière de langues officielles sont fréquemment décrites comme un obstacle à la mobilité professionnelle, et ont un impact disproportionné sur les groupes méritant l’équité. Les formations actuels sont insuffisants pour répondre aux besoins de divers handicaps, par exemple les personnes souffrant de difficultés d’apprentissage, de troubles de la parole ou de déficiences visuelles.

Contrôle de sécurité

Le processus de contrôle de sécurité est décrit comme un processus intimidant pour de nombreux candidats, en particulier ceux qui peuvent souffrir d’anxiété ou d’autres handicaps non visibles. Il est important d’accroître la sensibilisation aux handicaps et à leur impact sur les candidats et ceux à la recherche d’emploi afin d’atténuer et de réduire les risques de rejeter des candidats par inadvertance.

Préjugés inconscients

Les préjugés inconscients constituent une barrière d’attitude pour les personnes en situation de handicap. Les préjugés inconscients peuvent se manifester à toutes les étapes du cycle de vie d’un employé et peuvent avoir un impact sur le sentiment d’appartenance, la confiance, la capacité à faire confiance à l’organisation et la capacité à progresser dans sa carrière. L’ASFC a travaillé dur pour accroître la sensibilisation aux préjugés inconscients et a mis en place une formation obligatoire pour tous les gestionnaires d’embauche. À la fin de l’exercice 2022-23, près de 95 % des gestionnaires d’embauche auront suivi une formation de 2 heures sur les préjugés inconscients. De plus, à partir de septembre 2022, l’ASFC a mis en place la formation obligatoire « Intégration de pratiques anti-racismes et alliées à l’ASFC», ce qui permet d’accroître la sensibilisation à des sujets importants comme les préjugés inconscients, les micro-agressions et les préjudices. Ces connaissances et cette sensibilisation accrues au sein de l’organisation profiteront également à la communauté des personnes vivant avec un handicap.

Le processus d’adaptation

L’obligation de prendre des mesures d’adaptation (OMA) fait référence à l’obligation de l’employeur de prendre des mesures pour éliminer les désavantages subis par les employés et les candidats en raison d’une règle, d’une pratique ou d’un obstacle physique qui a ou peut avoir un impact négatif sur les personnes ou les groupes décrits par les motifs interdits dans la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Le processus OMA, qui est géré par les conseillers en mesures d’adaptation et de gestion de l’invalidité, est un effort conjoint nécessitant la participation de l’employé et de l’employeur afin d’identifier les limitations de l’employé et de mettre en place un aménagement lorsque possible, en tenant compte de la santé, de la sécurité et du coût pour l’employeur.

Il existe une distinction nuancée entre l’OMA et l’accessibilité. L’accessibilité n’est pas propre à un cas particulier; il incombe plutôt à l’employeur de veiller à ce que tous les employés aient un accès sans obstacle à l’information, aux programmes, aux infrastructures et aux outils conformément aux principes énoncés dans la Loi sur l’accessibilité du Canada. Le bureau de l’accessibilité de l’ASFC travaille avec ses partenaires pour aider à rendre certaines adaptations du lieu de travail plus accessibles, comme la disposition d’équipements ergonomiques ou de technologies d’adaptation.

Si un employé révèle une circonstance personnelle qui l’empêche de s’acquitter de l’ensemble de ses fonctions, au-delà de ce qui est déjà établi dans les paramètres d’accessibilité, il sera tenu de soumettre une demande officielle de mesures d’adaptation.

Le processus OMA peut parfois sembler bureaucratique aux employés. Il y a souvent plusieurs niveaux d’approbation et de formulaires requis, ce qui peut amener les employés à penser qu’ils sont un fardeau pour leur organisation.

Récemment, en consultation avec les syndicats, l’équipe OMA a revue la politique OMA et a créé un guide pour les employés qui décrit le processus OMA du début à la fin. L’équipe travaille actuellement à la simplification des formulaires afin d’éviter les allers-retours inutiles et les différents niveaux d’approbation.

La création du bureau d’accessibilité (BA) à l’ASFC peut atténuer davantage la confusion avec le processus OMA en s’assurant que l’équipe OMA est consciente des obstacles identifiés et qu’elle dispose des outils et des conseillers en place pour les surmonter.

Comme l’équipe responsable du OMA est nationalisée, la gestion de ces demandes est déjà centralisée. L’équipe OMA sera chargée d’explorer la faisabilité du passeport d’accessibilité du GC à l’ASFC et de faire une recommandation sur la mise en œuvre tout en tenant compte de l’environnement opérationnel unique de l’organisation.

Formation et développement

L’offre actuelle de formations et de développement n’est pas entièrement accessible à tous les employés qui ont des besoins d’apprentissage divers. L’un des résultats positifs de la pandémie a été l’introduction de plus d’opportunités d’apprentissage virtuel. Les cours virtuels ont également aidé les personnes souffrant d’anxiété sociale générale, car la pression exercée pour interagir avec les autres était limitée. Bien que l’ASFC possède sa propre école de langues officielles, elle n’est pas suffisamment équipée pour servir les employés ayant des besoins diversifiés et elle compte sur des ressources contractuelles pour fournir ces services. La Division des solutions de formation et d’apprentissage et le Collège de l’ASFC ont déjà des processus en place pour les cas où des mesures d’adaptation seraient nécessaires en raison de difficultés d’apprentissage.

Plan d’action

En , la Direction générale des ressources humaines a créé un bureau de l’accessibilité pour l’ASFC. Ce bureau est chargé de soutenir le groupe de travail sur l’accessibilité au niveau des DG et constitue l’organe directeur chargé de superviser le plan d’action de l’ASFC en matière d’accessibilité et les futurs rapports d’avancement.

Le Bureau de l’accessibilité , en collaboration avec le Programme d’accessibilité et de technologie adaptée (PATA), a signé un accord de niveau de service (ANS) avec l’Accessibilité, adaptation et technologie informatique adaptée (AATIA) de Services partagés Canada en . Cela a permis à l’ASFC d’améliorer sa capacité à traiter et à fermer les dossiers ouverts pour les employés qui attendent un logiciel et/ou un équipement adapté.

Le bureau, en collaboration avec l’équipe de la Culture, a mené à bien plusieurs sessions de consultations avec des employés à travers l’organisation. Les consultations se poursuivront et seront une activité permanente menée avec les développements de nos plans d’action et de nos rapports d’avancement.

Description de l’article Bureau de première responsabilité (BPR) Ligne du temps
Effectuer un examen des pratiques de dotation en matière de recrutement équitable des employés afin d’identifier les obstacles et les lacunes potentielles. Vérification interne et évaluation des programmes (DVIEP) Complété
90 % des gestionnaires d’embauche subdélégués suivent une formation obligatoire sur les préjugés inconscients. Direction générale des ressources humaines (DGRH) Complété
Établir des objectifs de recrutement pour les personnes en situation de handicap au niveau des directions générales et des régions et intégrer ces objectifs dans les plans d’affaires. Gestion de l’agence Complété
Élaborer une stratégie et un plan d’action pour combler l’écart de représentation des personnes en situation de handicap à l’ASFC. DGRH Complété
Livrer la formation « Intégration des pratiques de l’anti-racisme et alliées » pour aider à mieux comprendre les préjugés inconscients, les préjudices et pour bâtir des alliances pour les groupes méritant l’équité. DGRH En cours
Partager et promouvoir les informations et les ressources pour le recrutement et l’embauche de personnes en situation de handicap. DGRH En cours
Lancer une campagne d’auto-identification pour améliorer l’information et l’éducation sur les divers groupes, y compris les employés en situation de handicap, et sur ce que l’auto-identification permet de faire pour aider une organisation à fournir des ressources. DGRH 2022-23 (T4)
Complétez le projet de carte de parcours pour l’intégration des employés en situation de handicap afin d’identifier les forces et les faiblesses du point de vue des employés en situation de handicap. DGRH 2023-24 (T2)
Élaborer un processus pour mesurer et réduire les temps d’attente pour les aménagements du lieu de travail qui ne sont pas considérés comme des demandes formelles d’aménagement. DGRH 2023-24 (T3)
Ajuster les cadres de dotation de l’ASFC, les pratiques ministérielles en matière de RH et les méthodes d’évaluation pour s’assurer que les obstacles à l’accessibilité sont éliminés. DGRH 2023-24 (T4)
Effectuer une analyse sur l’équité en matière d’emploi et une analyse comparative des taux d’embauche, de promotion et de maintien en poste des employés en situation de handicap. DGRH 2023-24 (T4)
Engager une organisation externe pour réaliser l’étude des systèmes de recrutement. DGRH 2022-23 (T4)
Concevoir des programmes de parrainage et de mentorat pour les employés en situation de handicap. DGRH 2024-25 (T1)
Élaborer un plan d’action pour consulter et éventuellement mettre en œuvre le Passeport d’accessibilité en milieu de travail du GC à l’ASFC. DGRH 2024-25 (T3)
Concevoir des outils de travail pour les gestionnaires qui apprennent à soutenir les employés en situation de handicap. DGRH 2024-25 (T1)

Pilier 2 : Environnement bâti

L’ASFC dispose d’une vaste empreinte physique de bureaux et d’espaces opérationnels (aéroports, opérations postales, ferroviaire, centres d’attente, points d’entrées) qui appartiennent à l’État ou qui sont loués dans le cadre d’ententes entre propriétaires et exploitants. Le plan pour l’environnement bâti est axé sur l’établissement d’une base solide de planification, de collaboration et d’établissement d’objectifs clairs avec le SPAC et les propriétaires-exploitants. Cela va permettre à l’ASFC d’être bien placée pour réduire les obstacles en milieu de travail, ce qui profitera aux employés ainsi qu’au public qu’ils servent.

Étant donné la complexité des opérations de l’ASFC, une planification considérable est nécessaire pour élaborer une stratégie à long terme qui permettra de respecter et de dépasser les normes d’accessibilité d’ici 2040. Ce plan initial est axé sur l’achèvement d’un diagnostic de nos espaces afin que nous puissions améliorer les sources d’information et l’intégrité des données nécessaires à la prise de décisions. Grâce à des informations plus fiables, nous serons en mesure de comprendre les obstacles auxquels sont confrontés nos employés et nos clients.

L’étendue du plan de l’environnement bâti est que l’ASFC soit sans obstacle, ce qui comprend le portefeuille des bureaux et les sites opérationnels. L’ASFC s’assurera que :

  • Les espaces physiques accessibles au public seront conformes dans la mesure du possible, conformément à la norme Conception accessible pour l’environnement bâti du Groupe CSA (CSA B651-18).
  • Une évaluation du portefeuille des biens immobiliers de l’ASFC est lancée pour orienter les investissements.
  • Avancer la Stratégie nationale sur les locaux de l’ASFC, qui vise à respecter les plus récentes normes de conception du Milieu de travail GC dans les bureaux de l’ASFC, y compris les principes de conception qui intègrent des mesures d’adaptation sans obstacle dans les milieux de travail fédéraux.

Les résultats de ce plan permettront à l’ASFC de mieux définir les grands projets d’investissement et initiatives dans les besoins futurs afin de mieux servir nos employés et nos clients.

Objectifs et mesures de performance

L’ASFC s’est engagée à avoir des espaces sans obstacle d’ici 2040. À l’appui de cet objectif, 5 résultats à long terme seront atteints :

  1. Les clients et les employés de l’ASFC ont un accès sans obstacle à l’environnement bâti appartenant au gouvernement fédéral ou loué par lui et peuvent l’utiliser.
  2. Tous les employés bénéficient d’aménagements accessibles sur le lieu de travail qui leur permettent de réussir.
  3. Les gestionnaires sont équipés et savent comment aider les employés qui ont besoin d’ajustements à leurs conditions de travail pour qu’elles soient plus accessibles et inclusives.
  4. Les clients de l’ASFC (voyageurs, importateurs, etc.) ont un accès équitable aux bâtiments et aux infrastructures.
  5. Les bâtiments de l’ASFC respectent et dépassent les normes fédérales en matière d’accessibilité.

Au cours des 3 prochaines années, nous nous concentrerons sur les objectifs clés suivants :

  1. Collecter des données sur l’accessibilité

    Mesures de performance :

    1. Augmentation de 28 % par an des données de vérification de l’accessibilité des rapports sur l’état des bâtiments (RBM) pour les bâtiments appartenant à l’Agence.
    2. Achever le processus de collecte des données d’ici 2025-26.
  2. Améliorer l’accessibilité des locaux

    Mesures de performance :

    1. Augmentation de 2 000 mètres carrés par an (sur la base des niveaux de financement actuels) du portefeuille de bureaux de l’agence qui répond aux normes du Milieu de travail GC, dans lesquelles est intégrée la conception de bureaux accessibles.
    2. Augmentation de 10 % par an de la signalisation tactile de l’agence.
  3. Construire une agence sans obstacles (être inclusif par conception)

    Mesures de performance :

    1. 75 % du public cible des services nationaux de gestion des biens immobiliers et des locaux (SNGBIL) ont suivi une formation sur l’accessibilité.
    2. Réaliser un examen annuel des processus avec le groupe de travail sur l’environnement bâti dans les installations à l’échelle nationale.

Barrières

L’environnement bâti joue un rôle clé dans la création d’espaces inclusifs pour le travail et la prestation de services. Bien que l’ASFC s’efforce de faire en sorte que l’environnement bâti soit accessible, elle reconnaît qu’il existe toujours des obstacles qui limitent la capacité d’un employé à donner le meilleur de lui-même au travail et les services et les programmes demeurent inaccessibles dans certains cas. Les obstacles les plus connus sont décrits ci-dessous:

Espaces de bureaux flexibles et systèmes de bâtiment

Les espaces de bureau fermés et ouverts ont un impact sur la création d’un environnement sans obstacles. Par exemple, une personne peut être confrontée à des conditions qui entraînent une surcharge sensorielle et des niveaux accrus de distractions dans un bureau ouvert. D’autres peuvent se sentir isolés et avoir besoin de collaboration dans des lieux de travail fermés. Les employés vivant avec un handicap non visible (p. ex. sensibilité à l’environnement, douleur chronique, anxiété, autisme, TDAH, etc.) sont touchés de façon disproportionnée par les différents types d’environnements de travail. La création d’espaces de bureaux flexibles permet à l’agence de disposer de stratégies et d’outils (par exemple, des casques antibruit, des cloisons de séparation, des lumières à intensité variable, des lumières naturelles, etc.) qui vont réduire les barrières dans le lieu de travail. Les systèmes de base du bâtiment qui fonctionnent dans un espace physique peuvent également être ajustés pour minimiser les barrières sensorielles. Par exemple, les systèmes de chauffage, de ventilation et de climatisation ne doivent pas créer de bruit susceptible d’entraver la capacité d’entendre. Les systèmes d’alarme d’urgence du bâtiment de base doivent être non seulement audibles, mais aussi visibles pour les personnes ayant une déficience auditive.

Portes et entrées

Les personnes en situation de handicap signalent des difficultés telles que l’absence d’ouvre-portes automatiques, de rampes, une mauvaise signalisation et orientation. De plus, la largeur des entrées peut également constituer un obstacle si elle est trop étroite. Ce problème se pose particulièrement dans les bâtiments anciens. Les problèmes sont en train d’être résolus au fur et à mesure que les bâtiments et les espaces de travail sont réaménagés afin d’être accessibles et inclusifs, conformément aux normes du milieu de travail du gouvernement du Canada.

Espaces de stationnement

Les espaces de stationnement constituent un autre obstacle commun pour les employés et le public. Il est nécessaire d’avoir suffisamment d’espaces de stationnement pour les personnes à mobilité réduite. Comme le stationnement est souvent géré par une tierce partie, l’ASFC n’a pas le plein contrôle sur la disponibilité des places de stationnement. Il est essentiel d’établir des attentes plus claires et de collaborer avec les fournisseurs de services pour s’assurer que les espaces de stationnement sont accessibles.

Hauteurs de surface fixes

La hauteur des surfaces fixes, comme les comptoirs ou les bureaux, peut constituer un obstacle pour les clients et les employés qui se déplacent en fauteuil roulant ou avec des aides à la marche. L’absence d’espaces adaptés limite l’accessibilité aux services et crée également d’autres obstacles comportementaux. Par exemple, lorsque les espaces de cuisine ne sont créés que pour les personnes qui peuvent se tenir debout, les personnes dont la taille est limitée auront besoin du soutien d’autres personnes pour accéder à leur nourriture. Cela peut nuire au sentiment d’indépendance et de dignité de ces personnes.

Plan d’action

L’ASFC a intégré un certain nombre de considérations relatives à l’accessibilité dans la conception de ses bureaux et de ses environnements opérationnels. Elle travaille en étroite collaboration avec les propriétaires-exploitants pour s’assurer que les règlements fédéraux sont respectés ou dépassés.

La pandémie nous a offert une rare occasion de repenser et de réaménager nos lieux de travail pour qu’ils soient plus inclusifs et répondent aux divers besoins organisationnels. Au cours des 2 dernières années, nos équipes ont travaillé sur de nombreux projets d’aménagement et de réaménagement de bureaux ayant pour principe directeur l’accessibilité et l’inclusion.

Voici quelques exemples de mesures prises à ce jour :

  • Installation de boutons-poussoirs supplémentaires pour les ouvre-portes automatiques à la Place Vanier à Ottawa afin de permettre un accès aux zones de travail supérieur aux normes.
  • Installation de boutons-poussoirs pour l’accès et de boutons de panique pour les toilettes accessibles dans l’immeuble Sir Richard Scott à Ottawa.
  • Les projets d’aménagement du Milieu de travail GC ont été réalisés dans 4 grands bureaux au Canada, notamment à Halifax, Calgary, Ottawa et Vancouver.

Bien que nous ayons réalisé des progrès dans certains environnements de travail, des investissements continus sont nécessaires pour achever le travail requis, qui comprend la réalisation d’audits d’accessibilité et la collaboration avec nos parties prenantes pour élaborer les plans nécessaires.

Les éléments du plan d’action suivants nous aideront à élaborer un plan à plus long terme pour créer des environnements bâtis véritablement sans obstacles.

Priorité 1 : Recueillir des données sur l’accessibilité
Description de l’article Bureau de première responsabilité BPR Ligne du temps
Inclure les vérifications de l’accessibilité dans les rapports sur l’état des immeubles pour les installations appartenant à l’ASFC dans le cadre du cycle de planification des investissements en biens immobiliers. Direction générale des finances et de la gestion organisationnelle (DGFGO), Direction des services nationaux de gestion des biens immobiliers et des locaux (DSNGBIL) DGFGO, DSNGBIL 2023-2025
Déterminer quelles installations de l’article 6 doivent être améliorées pour devenir des installations sans obstacle. Direction générale des finances et de la gestion organisationnelle (DGFGO), Direction des services nationaux de gestion des biens immobiliers et des locaux (DSNGBIL) DGFGO, DSNGBIL 2024-2025 (T4)
Priorité 2 : Accroître l’accessibilité de l’espace
Description de l’article Bureau de première responsabilité BPR Ligne du temps
Élaborer un plan d’investissement pluriannuel indiquant les besoins de financement supplémentaire. DGFGO, DSNGBIL 2023-2025
Augmenter chaque année le nombre de bureaux de l’ASFC qui répondent aux normes actuelles (en utilisant le financement existant). DGFGO, DSNGBIL 2023-2025
Avancer le plan d’aménagement des bureaux de la RCN à Ottawa, qui aidera l’ASFC à accroître l’accessibilité des locaux. DGFGO, DSNGBIL 2023-2025
Établir un objectif pour l’augmentation de l’espace accessible dans les installations opérationnelles appartenant à l’ASFC (en utilisant les fonds existants). DGFGO, DSNGBIL avec le Bureau des grands projets 2023-2025
Faire progresser le déploiement de la signalisation tactile partielle. DGFGO, DSNGBIL 2023-2025
Priorité 3 : Bâtir une agence sans obstacles
Description de l’article Bureau de première responsabilité BPR Ligne du temps
Identifier les zones où les normes d’accessibilité sont à dépasser dans les installations appartenant à l’ASFC. DGFGO, Bureau des grands projets (Projet des postes frontaliers terrestres) – sous réserve de financement 2023-2025
Réviser les politiques et les processus afin de repérer les obstacles et les ajouts potentiels à ce plan. DGFGO, DSNGBIL 2023-2025
Déterminer les possibilités de respecter les normes d’accessibilité avant la transition du Milieu de travail GC. DGFGO, DSNGBIL 2023-2025
Identifier les possibilités de mettre à jour les normes de formation de l’ASFC en matière de biens immobiliers afin d’inclure un ou plusieurs cours sur l’accessibilité d’un point de vue technique. DGFGO, DSNGBIL 2023-2025

Pilier 3 : Acquisition de biens, de services et d’installations

L’achat de biens et de services accessibles joue un rôle essentiel dans la création d’une culture et d’un environnement inclusifs par conception. L’achat de biens, d’outils et de services que nous utilisons chaque jour sur notre lieu de travail est un investissement et nous nous engageons à faire en sorte que nos investissements contribuent à éliminer les obstacles pour les autres.

Les activités d’approvisionnement dans la fonction publique constituent un domaine de travail hautement réglementé et sont dirigées par les Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC). Le SPAC a fait preuve d’un grand leadership dans ce domaine en soutenant la communauté en matière de pratique au moyen de ressources et de lignes directrices renforcées sur l’accessibilité.

Les acteurs clés de l’approvisionnement de produits accessibles sont les propriétaires d’entreprises, ou l’autorité technique et l’autorité contractante. Les propriétaires d’entreprises sont chargés de veiller à ce que l’accessibilité soit prise en compte dès le départ pour les biens, les services et la construction. Cela permet de s’assurer que les livrables intègrent des fonctionnalités répondant à l’accessibilité. Les autorités contractantes valident et garantissent que les propriétaires d’entreprises ont réfléchi à toutes les considérations contractuelles pour un processus équitable et transparent, y compris l’inclusion des facteurs d’accessibilité.

Objectifs et mesures de performance

Au cours des 3 prochaines années, nous nous concentrerons sur les objectifs suivants :

  1. Tous les agents et le personnel chargés des achats suivent une formation sur les achats accessibles.

    Mesures de performance :

    1. 100 % des spécialistes des marchés publics et des gestionnaires délégués ciblés ont suivi la formation requise sur l’accessibilité des marchés publics, mais de manière progressive au cours des 3 années :
      • Actuellement : 75 %
      • De 2023 à 2024 : 85 %
      • 2024 à 2025 : 90 %
      • 2025 à 2026 : 100 %
  2. Les pratiques d’approvisionnement sont accessibles et conformes aux normes et aux lignes directrices (Directive du Conseil du Trésor sur l’accessibilité des marchés publics).

    Mesures de performance :

    Les processus ont été examinés et les changements proposés seront mis en œuvre d’ici 2025.

  3. Les propriétaires d’entreprises sont informés et comprennent leurs obligations et tiennent compte de l’accessibilité dans leurs décisions d’achat.

    Mesures de performance :

    1. Les exemptions en matière d’accessibilité sont utilisées dans des circonstances exceptionnelles (au cas par cas) et sont bien documentées pour assurer la transparence.
    2. Le formulaire d’attestation d’accessibilité du Secrétariat du Conseil du Trésor est inclus dans les dossiers d’approvisionnement.

Barrières

Les barrières dans le système d’approvisionnement sont principalement liés aux attitudes, aux pratiques et aux outils utilisés.

Calendrier et planification

Les processus d’approvisionnement peuvent souvent prendre beaucoup de temps et nécessiter une planification importante, surtout s’ils sont de grande valeur. Les contraintes de temps et les pressions opérationnelles peuvent entraîner un manque de planification réfléchie qui a une incidence sur notre capacité à soutenir les objectifs d’accessibilité. L’ASFC a mis en place un processus solide de planification d’activité intégrée (PAI) qui vise à déterminer les principales activités d’approvisionnement dès le début, ce qui permet une planification plus inclusive.

Disponibilité du marché

Le nombre de fournisseurs disponibles pour fournir des biens et services accessibles peut être limité. Cela nuit à la livraison en temps opportun de biens et de services accessibles ainsi qu’aux projets de construction. On s’attend à ce que la capacité du marché augmente au fil du temps, au fur et à mesure que les critères d’accessibilité continueront d’être incorporés dans les demandes de propositions et que les normes d’accessibilité seront définies.

Sensibilisation et connaissances

Le manque de sensibilisation et de connaissances sur les considérations d’accessibilité dans l’approvisionnement crée éventuellement des obstacles pour les employés et les clients, car les produits, les services et les installations peuvent ne pas être accessibles. L’introduction de formations formelles et informelles et des opportunités d’apprentissage permettra d’accroître la sensibilisation. Ces comportements souhaités seront également renforcés par des pratiques qui sont inclusives de par leur conception, par exemple par l’intégration du formulaire d’attestation d’accessibilité du SCT.

Plan d’action

  1. Élaborer des outils et des ressources pour les gestionnaires avec des suggestions de clauses contractuelles qui tiennent compte de l’accessibilité pour l’inclusion.

    La Direction générale des finances et de la gestion organisationnelle (DGFGO) dirigera ces travaux entre 2023 et 2025 :

    1. Soutenir les clients dans l’examen des exigences et fournir des conseils qui tiennent compte de l’accessibilité.
    2. Ajouter des clauses d’accessibilité dans les contrats de l’ASFC.
    3. Mettre en œuvre et appliquer les lignes directrices fournies par le CPFP sur l’approvisionnement accessible.
    4. Adopter le formulaire d’attestation d’accessibilité du Secrétariat du Conseil du Trésor comme exigence standard.
  2. Lancer des activités d’engagement et de sensibilisation pour éduquer et conseiller les clients sur les exigences en matière d’accessibilité.

    La DGFGO et la Direction générale des ressources humaines (DGRH) dirigeront ce travail de manière continue à partir de 2023.

  3. Mettre en œuvre la formation requise pour les spécialistes et les gestionnaires des achats sur l’accessibilité des achats.

    La DGFGO et la Direction générale des ressources humaines (DGRH) dirigeront ces travaux de 2023 à 2025 :

    1. Favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap et la levée des obstacles à l’accessibilité (EFPC INC115)
    2. Gestion de l’incapacité et mieux-être en milieu de travail (EFPC INC120)
  4. Revoir les systèmes et les outils d’approvisionnement pour en assurer l’accessibilité aux utilisateurs.

    La DGFGO et la Direction générale des ressources humaines (DGRH) dirigeront ces travaux de 2023 à 2025.

  5. Ajouter des dispositions relatives à l’accessibilité directement dans tous les systèmes (si et où cela est possible) afin que cela devienne systématique.

    La DGFGO et la Direction générale des ressources humaines (DGRH) dirigeront ces travaux de 2023 à 2025.

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